劳务派遣工将和用工单位正式工享有同工同酬的权利、劳务派遣企业需取得行政许可后方可开展业务……今年7月1日，新修订的《劳动合同法》将正式实施。此次修订重点是解决劳务派遣被滥用及不规范问题，明确劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工只是补充形式，对劳务派遣工作岗位作出更加明确的界定，严格控制劳务派遣用工数量。

　　规定用人单位实行相同的报酬分配

　　自《劳动合同法》2008年实施以来，关于劳务派遣的争议始终未间断，主要集中在同工不同酬和劳务派遣滥用等。上海市律师协会劳动法业务研究委员会副主任唐毅表示，由于劳务派遣工是与劳务派遣公司签订劳动合同，其实际用人单位只需向劳务派遣公司支付酬劳，这其中很容易造成劳务派遣工与用人单位的正式工同工不同酬，一旦出现任何问题，用人单位还能随时与劳务派遣工解除用工关系。

　　同工不同酬不光体现在劳务派遣工实际收入上，不少用人单位还在劳务派遣工的社会保险费上动起了脑筋。调查显示，劳务派遣工工伤保险购买率仅为60%，生育保险、失业保险、住房公积金购买率不足一半。

　　新修订的《劳动合同法》规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。唐毅认为，法律中规定了要实行相同的劳动报酬分配办法，但这并不是简单的同工同酬概念。“比如说同一岗位上的两个劳动者，其学历不同、工作年限不同，其收入肯定也会有所差别。这条规定主要还是要求企业修改现行的分配制度，并按照分配制度对员工进行分配。”

　　明确劳务派遣岗位性质以防滥用

　　在2008年实施的《劳动合同法》中，规定劳务派遣仅限于在临时性、辅助性和可替代性岗位中实施；然而在现实中，劳务派遣趋向“长期性、任意性、普遍性”，大有取代劳动合同趋势。全国总工会在2011年曾就国内劳务派遣进行了专门调研，结果显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，占国内职工总数近20%，比此前人社部公布的数据多出逾一倍，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。

　　“此前，《劳动合同法》近100多项条规中，关于劳务派遣的规定仅有11条，涉及被派遣劳动者权益的规定不过四五条。法律规定得过于原则，让劳务公司与用工单位有太大的空间可以发挥，导致现实情况与法律的期许背道而驰。”唐毅介绍说，如果按照法律程序逻辑，劳务派遣的正常顺序是，由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议；待协议签订完毕，由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。而现实的情况是，大多数用工单位自己面试招聘员工，与员工签约时，签的却是劳务派遣合同,派遣公司一直身居“幕后”。

　　在此次《劳动合同法》的修订中，明确了临时性岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。唐毅认为，如果再不及时、明确地在法律上加以规范，劳务派遣很可能会发展成用工主渠道，瓦解我国现行的劳动法律制度。

　　行政许可规范劳务派遣企业行为

　　在此次修订的《劳动合同法》中，首次对经营劳务派遣业务的企业设置了门槛，同时还规定劳务派遣企业需取得行政许可才能经营。“在过去，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且并不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生