在《劳动合同法》施行近10个月后，配套的《劳动合同法实施条例》终于在9月18日正式出台。

　　不少媒体在解读这一消息时，关注的依然是“解除合同”、“劳动派遣”等方面的争议。其实，以媒体最为关注的“无固定期限合同”为例，条例确实列出了资方可以合法解除“无固定期限合同”的14种情形，但这14种情形并非另立新法，只不过是将分散在《劳动合同法》第36、39、40、41条中的相关内容做了归纳。同时，条例又将分散在《劳动合同法》中有关劳方可以依法解除包括“无固定期限劳动合同”在内的各种劳动合同的13种情形做了归纳。制定者希望以这种“平衡立法”来打消舆论的质疑，但媒体仍愿在劳资博弈弱强分明的现实之下，有选择地报道资方的“14种”，而非劳方的“13种”。

　　这样的媒体视角虽嫌偏执，却并不难理解——和这些媒体一样，还有诸多公民立足于劳资关系的现状，将改变劳方维权困局的美好期望加于《劳动合同法》及其配套细则之上。殊不知，《劳动合同法》并不堪承载如此重担（或至少是无法单独承载）。按官方的说明，《劳动合同法》的目的本在于“进一步完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益、促进企业持续发展、构建和谐劳动关系。”无论是作为一部“权益保护法”，还是作为一部“劳动责任法”，它的所指都是双向的。若不对这部法律作整体解读，而只是抽出其中一些条款来分析，注定会引发争议。

　　就劳动合同而言，当事人的“双方合意”是合同成立的必备要件。《劳动合同法》虽然对劳动合同的内容、订立程序、法律后果等做了较为详细的规定，但合同的诸多条款，还是要劳资双方经协商之后才能确定。从理论上，我们倒是可以很容易地分析出劳资双方在签订合同时所应受到的限制。其一是合法性。即合同内容不能超出现行法律的规定。其二是正当性。即企业在合同中限制劳方的权利，乃至约定劳方的责任，必须做到合理与正当，而不能苛责或刁难。但问题正在于，谁来判断某份劳动合同有违法律或有失正当？又该如何来避免因企业的“霸王合同”而对劳方权益造成不当侵害？

　　如大多数人都能想到的，法院有权宣布某份劳动合同因有违法律或有失正当而无效，法院也能通过依法调解或裁判来为当事人提供司法救济。但司法只是社会正义的最后一道防线，而不是预防纠纷发生的最靠前的一道防线。制度设计固然不可回避司法介入，却又必须更关注于预防，这样才能将双方的损失降至最低，同时也节约司法资源。

　　这就对行政层面的日常劳动执法提出了更高和更多的要求。《劳动合同法》最亟需的，其实并非某项劳资关系标准的细化或平衡，而理应是劳动执法部门执行该法的配套措施。如《劳动合同法》第49条规定的国家要“建立健全社会保险关系跨地区转移接续制度”。令人遗憾的是，这一制度至今仍未建立。据人力资源与劳动社会保障部部长尹蔚民在18日的答记者会上透露，社会保险跨区转移接续制度“正在抓紧制定”，目前已有初稿正在征求意见。鉴于法律已经对这些配套制度的建立和健全提出了具体的要求，行政机关必须时不我待地加紧实施。立法机关更应组织专门力量负责监督这些配套措施的出台，以免落入“养路费”费改税的立法困局。

　　另一个当务之急，则是对各地出台的《劳动合同法》实施细则加强备案审查。由于国务院的《劳动合同法实施条例》迟迟未能出台，一些地方立法机关和地方政府（如广州、深圳、中山等地）已先行一步，颁布了自己的细则。如我们所知，地方政府基于GDP的需要，更易在细则制定上倾向“促进企业健康发展”，而非“保障劳动者合法权益”。为确保法制统一，遏制地方利益之下的“亲商不亲民”，国务院理应加强对各地实施细则的审查，真正做到“有件必