主持人：非常头脑，非常风暴，欢迎我们的观众再一次来到头脑风暴的现场。今天呢我们讨论的话题跟每一位都有关系，因为你如果不是老板就是员工，如果你不是员工，你可能就是老板。所以我们今天来讨论一下，老板和员工之间的不同的视角。大家可以注意到在我们台上我们有四位，两位老中，两位老外，在这边我们大家可以看到，非常有意思有两位戴着孔雀毛的面具，还有两位戴着塑料壳的面具，我们有四位员工的代表今天来跟我们参与我们的这个讨论，想说这个是不是一个娱乐性节目，还戴着面具来讨论。实际上虽然刚才说现在老板不好当，但是如果员工说了什么话老板听了不爽的话，说不定找个机会来收拾我们员工。所以这个面具其实一定程度上是代表说，这个沟通还不是100％的全面的那种敞开的沟通。
本期风暴嘉宾：
洪宜幸明基逐鹿软件（苏州）有限公司总经理，明基集团全球副总裁。
曾历任明基集团亚太区总经理, 宏基国际副总经理。熟悉中国、东南亚、中东、非洲及相关地区的分销运作体系。在多年国际化运作中，积累了丰富的全球化人力资源管理经验。
林德恩 德固赛(中国)投资有限公司董事长兼CEO
会说五种语言、来自德国的董事长坚持每天早上 5 点起床，一直工作到晚上 10 点钟，奔波于各个项目和工厂之间。他说自己是一个教练，跟不同的人打交道来保证他们很协调地进行工作，而他的中文口头禅是: “让我们来一起想办法。在他的带领下，德固赛成为中国市场首屈一指的跨国化工巨头。
迈克尔·奥海尔 Michael O'Hare 百事可乐公司中国区副总裁，人力资源总监
伦敦政治经济学院经济学硕士，芝加哥大学组织行为学MBA。曾担任百事可乐美国东北地区人力资源总监，长期从事人力资源行业，有着丰富的人事管理经验。
盛一梅柯莱特信息系统有限公司副总裁
在过去13年，盛一梅一直从事ＩＴ服务行业，是国内第一批的SAP咨询顾问。曾获ＩＢＭ2005年度大中华区最佳经理人奖和创新明星奖。
本期风暴评论员：
丁先生 国企职员
施先生 咨询公司职员
孙小姐 商学院MBA
叶小姐 外企经理助理
邮件门的事件当然这作为一个新闻的事件，所以透过这个事件我们可以从中间看到现代这个时代员工和老板关系的一些新的特点，让我们通过大屏幕一起来看一下现代的老板、员工关系。我想在这个问题的时候，有一个简单的问题问我们在座的几位。你们平时加班吗。
丁先生:加班。
主持人：好如果现在我们假定你们是这个女秘书，你们看到她是怎么样来回复这件事情的，如果在座的各位如果你们遇到同样的事情，你们采取的方式会跟他们有什么不一样。
施先生：我个人认为这位女秘书做的并没有错，但是他的方法不够聪明。对于一个聪明人来说，相信很多了解管理人都知道，有一本书叫做管理你的老板。如果我是这位女秘书，会用一些更巧妙的方法，可以用一种更平和的，更聪明的，没有必要这么激烈的方法来让老板了解到我的痛苦，了解到我的想法。
孙小姐：首先如果是我作为这个女秘书的同事，我看到这封邮件，有可能多多少少说了一点也发生在我当时的工作中，那我第一个反映我觉得很爽。但是几分钟以后，可能我冷静下来以后我会觉得这个做法确实是欠妥。那么我同意刚刚这位同事说的，在方法上我觉得她的做法是有点太过激。
叶小姐：个人看来的话，这位的同行吵了一场非常不明智的架的。像这样的情景可能吵是要吵的，但是我们要有理有节，据理力争是吧。
主持人：怎么样叫做有理有节，比如说。
叶小姐：因为我觉得她的错误是在于她可能太且需化了，太个人话了，而不是从一种你违背了在这个职场上的规则，你是因此从一种职业化的角度去考虑。
主持人：刚才我们听了员工的意见，现在我们要从老总的角度来说，我们来看这场的意见，你们觉得我们的这位老总，他的做法在什么地方不太妥。因为我知道林先生您好像是比较爱加班的，加班时间比较多，您会不会在加班的时候，好像您有可能会遇到这种情况，你是不是会遇到过类似情况，以及你对你的秘书要求什么样。
林德恩：首先没错，我一直加班，而且我们公司很多员工也是如此，这在很多公司都一样，我的秘书也经常加班，但坦白地说，这类事情并不太难处理，就像我和我的秘书，我告诉她我需要她做什么，为什么要做，所以她非常清楚哪些事情要在一定时间内完成。
主持人：洪先生您的观察呢。
洪宜幸：在这样的一个企业里面，到底有没有八个小时的工作时间，这样的一个概念，这是一个必须要探讨的事情。因为大家都属于责任制，你该有的事情你把它做完，没有什么加班不加班的事情。一件事情要谈的话，那个邮件的英文版本是新加坡人写的，我大概也看过，大概是三行，从我的角度看没什么，因为我在新加坡也呆了七八年。
主持人：你是说老总写的那个邮件没什么。
洪宜幸：对，没有什么。
主持人：洪先生我要问你的是，后来这个案子我们都知道了说，这个企业做出了一个决定吧，这个员工离开了。如果现在她发生在你们的企业里面，老板说你去把她处理一下，你会把她处理出去还是处理留下。
洪宜幸：假设这个事情是发生在我这个公司里面，大概我也会采取同样的方式处理掉。
主持人：请她离开。
洪宜幸：对。
主持人：她最重要触犯的忌讳是在哪一点，就是让会让你做这个决定最重要的一点在什么。
洪宜幸：基本上的话，她在整个，第一个岗位他出了问题，第二个话就是在沟通上面会出了问题，第三个的话在整个文化里面她会产生某种程度的一个典范的功能在那个地方。
主持人：会给其他人不良示范。
洪宜幸：不良的示范。
主持人：麦克，假定是现在去offend的这个人是你的，或者在你的企业里面，这样的一个情况你会也像他们这个企业一样，请这个员工走吗。
麦克：如果这件事情发生在我们公司，可能我们不会这么处理。我觉得事情都有两面性，作为老板，他需要让他的员工知道，他们到底要做什么样的事情，而且我们应该培养员工正确的价值观念，树立企业的员工品牌。在中国，加班是常有的事，但公司需要很好地分配这些资源，不要使员工付出太多额外的精力，我想这不论对中国的企业还是外国的企业都非常重要，而在邮件门这件事上，两方处理得都很不好，我觉得分歧总是会存在，但辞退一个人并不能真正解决问题 。
麦克：我觉得在中国要把工作时间就限定在8小时内，是非常困难的，很难简单地界定到底怎么算加班，我觉得对老板来说，保持工作时间的平衡很重要，而且如何让企业成为员工乐意呆的地方，使他们愿意工作，享受工作，是一个老板应该考虑的事情。
主持人：从你们的角度来看，什么样的加班是很难接受的，或者说你是会拒绝的。为什么你会拒绝那样的加班。
丁先生：最讨厌的加班就是为了加班而加班的班。
主持人：什么意思。
丁先生：可能是为了表现员工的勤奋也好，或者是表明了我们有很多事来做，我们已经到了下班时间了，但是我还在座位上面。因为老板没有走掉，只管也没有走掉，我就不能走掉，你走掉了就很突，其实很多人是没有什么事的，他会坐在这里加班，这种加班我想是，作为员工来讲是很多员工难以接受的。
主持人：你说的这个挺好的，我自己反思，我记得我自己办公司的时候，因为那时候很年轻，办公司的时候发现公司里面我们有两位结婚的同事就会批评我说，你知道我们公司为什么加班文化那么盛行吗，就是因为你整天在加班。
施先生：从我个人的感情角度来说，我是讨厌一切加班，而且我认为一切加班都是不合理的。这些加班有可能是因为员工的能力不足而去加班，从人力资源角度来看呢，还有可能是因为。
主持人：能够不足加班怎么就不合理呢。们笨鸟先飞吗，就比人家多飞两小时你赶上了。
施先生：从人力资源角度来说，如果你能力不足，你根本不应该去做这个岗位，我是这样考虑的。
主持人：我的意思说他本来就要过程的，通过加班后来慢慢的不加班。
施先生：没错，老板在招聘这个员工的时候，在确定这个岗位适应人的时候，你应该明白员工是有一定的磨合期，他需要有一个成长的过程的。你不能以加班多出来额外的时间来让他成长，这个是不正确的，你必须把他的成长的，他的发展包含在你给他规定的岗位当中。
主持人：变成老板的成本，你不能变成员工的时间成本，是这个意思吧。
施先生：对。
主持人：我先把这个意见先问问他们大家怎么看。你们不能说要让员工学习，或者比如说业务步态熟悉的时候，既使我加班的时候都应该算工作时间。
林德恩：我觉得在中国要把工作时间就限定在8小时内，是非常困难的，很难简单地界定到底怎么算加班，我觉得对老板来说，保持工作时间的平衡很重要，而且如何让企业成为员工乐意呆的地方，使他们愿意工作，享受工作，是一个老板应该考虑的事情。
主持人：从你们的角度来看，什么样的加班是很难接受的，或者说你是会拒绝的，为什么？
丁先生：最讨厌的加班就是为了加班而加班的班。
主持人：什么意思。
丁先生：比如说由企业领导风格形成的，或者是有些文化。就是说可能是为了表现员工的勤奋也好，或者是表明了我们有很多事来做，我们已经到了下班时间了，但是我还在座位上面。因为老板没有走掉，只管也没有走掉，我就不能走掉，你走掉了就很突，其实很多人是没有什么事的，他会坐在这里加班，这种加班我想是，作为员工来讲是很多员工难以接受的。
主持人：你说的这个挺好的，我自己反思，我记得我自己办公司的时候，因为那时候很年轻，办公司的时候发现公司里面我们有两位结婚的同事就会批评我说，你知道我们公司为什么加班文化那么盛行吗，就是因为你整天在加班。
施先生： 从我个人的感情角度来说，我是讨厌一切加班，而且我认为一切加班都是不合理的。这些加班有可能是因为员工的能力不足而去加班，从人力资源角度来看呢，还有可能是因为。
主持人：能够不足加班怎么就不合理呢。们笨鸟先飞吗，就比人家多飞两小时你赶上了。
施先生：从人力资源角度来说，如果你能力不足，你根本不应该去做这个岗位，我是这样考虑的。
主持人：我的意思说他本来就要过程的，通过加班后来慢慢的不加班。
施先生：没错，老板在招聘这个员工的时候，在确定这个岗位适应人的时候，你应该明白员工是有一定的磨合期，他需要有一个成长的过程的。你不能以加班多出来额外的时间来让他成长，这个是不正确的，你必须把他的成长的，他的发展包含在你给他规定的岗位当中。
主持人：变成老板的成本，你不能变成员工的时间成本，是这个意思吧。
施先生：对。
主持人：我先把这个意见先问问他们大家怎么看。你们不能说要让员工学习，或者比如说业务步态熟悉的时候，既使我加班的时候都应该算工作时间。
林德恩：我觉得这个问题是非常有意思的，比如老板在这里，员工在那里，他们对工作时间、薪酬，或者培训，只是有一个非常基本、低层次的共识。但如果一方稍稍打破了这种平衡，就会觉得不公平，工作的时间和得到的回报达不到平衡，他们就会很生气。但从我的经验来看，我觉得公司和员工可以达成一个更高层次的默契，员工为公司创造利益的同时，公司也为员工创造了一个成长的机会，员工有自由，可以自己决定，这个工作是不是值得他牺牲自己来帮助老板，比如不能打羽毛球、照顾孩子、去教堂礼拜等等，而这些对他个人而言却是非常重要的，这需要他们自己作出决定。
主持人：好，你们其他人有什么补充的，尤其是洪先生刚才因为他不太同意你的看法。
洪宜幸：有一些员工属于基本的一个，就是我们在讲就是属于，他所追求的是多劳多得，属于劳力型的，这种基础的员工。
主持人：可以计件的。
洪宜幸：你要来谈加班，或者谈工作，然后要有加班费等等，这个都可以接受，因为他属于这一类的，他是属于这一类的。
主持人：增加了时间就可以看到你增加产出，可以讨论。
洪宜幸：但是另外一类的员工，和另外一个产业的员工的话，他不是属于这一类的，他是靠愿景，他是一个靠思想的，然后靠价值的在工作。这一类的员工你会发觉到，他有时候是巴不得加班。
主持人：为什么巴不得加班。
洪宜幸：因为这里面的一个工作就是等于是他一个磨炼的机会，一个磨炼的机会。然后这个学习的机会里面，他就代表是他的一个成长，是代表他未来的身价的不一样的地方是在这个地方。所以这里面到最后还是看是什么样的产业，是属于哪一类的，有不同的方式来看。
孙小姐：所以我个人来讲的话，我没有特别的说去抵制或者憎恨某一类的加班，但是我想跟大家分享一个很有意思的小事情。就是说我的老板他比如说明明知道明天或者后天就有一个期限，我必须去做。那么这个时候他又很体恤的样子，他就会说，你呀不要加班了，回家吧，明天早上给我就行了。那么言下之意你可以带回去加班。
主持人：所以最后你对这个情况是怎么解决的。
孙小姐：所以我们都带回去加班，不在办公室里出现，让老板心烦。
主持人：法律上说带回家加班的是不是不算加班。
孙小姐：对，这是自愿加班。
主持人：所以我们是不是，比如说孙小姐你们这类的公司是不是里面也有很多这种。
盛：我们其实非常强调是说，从人文方面双方一个信任，相互之间了解是说我们有这样一个时间点，特别需要这段时间要加班。但是基础的一个原则就是说，双方的期望对加班这件事情，我付出的代价和我得到的，不管是老板和员工，最好是比较同一个水平的，都是觉得这是合理的，可能会比较好一点，加班是一定会需要的，只是不要，我不提倡过渡的加班，但是适当的加班是不能避免的。
主持人：麦克，因为你们公司很大，员工很多，具有像刚才洪先生提到的做这种可以简单工作计件的员工，那也有可能是管理层的，比较高层的员工，很多种的员工。在你们的公司里面，对于加班有什么政策吗。
麦克：如果是计件型的工作，当员工工作时间超出规定范围的话，我们会付给他加班费。
主持人：那我也知道像你们这个百事可乐在市场上和可口可乐竞争非常激烈，好像最近以段时间干的不错，干的不错我就在想，百事可乐不知道让多少人加了班了。所以我就在这么想，但不一定是。但是我想关心的是，随着百事可乐业务的迅速增长，百事可乐有没有方法防止有员工加班到死，因加班而过老死。
麦克：三个星期前，我自己也做了一个相关的调查，他们告诉我，我们的人力资源并不充足，所以我们基本上也是在补充这方面的资源，企业在中国迅速发展，所有人的工作压力也在不断增加。关键在于企业的资源是否得到了正确有效的利用 。
主持人：好，我们现在期待最后一位了，你说看最讨厌的加班。
叶小姐：但是我觉得可能最讨厌的加班也许就是缺乏管理的加班，本来可以不加的班。可能这个事情本身没有那么急，或者说其实可以提前交给你的工作，比如说下午五点钟的时候，老板很悠闲的从茶水间出来，然后说什么事情你今天去办一下吧，那我这个时候肯定是会很郁闷的。
主持人：我想刚才我们在这个讨论的基础上，其实最近呢我们国家正在修改劳动法，这个劳动法有新的一些，我的感觉是有一些有利益对于员工权益保护方面的发展。我觉得针对这样的一种社会的现象，包括有这样的一种社会的发展，继续刚才我们的讨论，我想听听我们的专家嘉宾，你们在加班文化的发展，以及我们怎么样理解合理的加班这个方面，你们有什么见解和看法，哪位愿意跟我们来分享。
张先生：我想说一个概念不太一样，加班对于某些职业叫加班，对于某些职业叫做何时离开公司，和何时到办公室，就是你到达的时间和离开的时间，这个概念不一定也都理解为加班。比如我自己每天晚上7点半离开，并不是因为工作的原因有些时间，你看到窗外的那个交通状况，可能你到路上又扒一个小时，那我可能就在办公室里继续做一些事情。所以说到公司的时间和离开公司的时间，如果你自己可以把握的，我不认为那是加班。只有你的时间必须是由别人控制的时候，这个时候的延长应该定义为加班，这是我的概念。谢谢。
嘉宾：加班我觉得中国现在没有办法，因为我做很多招聘，招聘我发现很多优秀的人才，它都是像刚才有一位谈到了，它是有一种自愿加班的历史，而且因为企业最最重要，为什么我们现在说这个加班呢，因为大家想想企业存在的目的是什么，它是一个盈利，而且是利润最大化的这样一个存在的这样一个动物。所以很多企业把自己的员工分为比如说top30，或者是下面的70％，30％。
主持人：价值高低。
嘉宾：那往往在前面那30％的人，都是通过加班实现了。
主持人：能力很强。
嘉宾：那么你想在我们这样一个发展中的国家，经济高速发展，这些外企的坐在这里的所有的领导，他们会受到他们总部的压力，中国这么大的一个市场，这么多的机会，居然你没有把业绩做出来。
主持人：就是。
嘉宾：那么反过来呢，下面所有的这个员工，都受到这些老板的文化的影响，你想不想成为一个老板坐在这里，还是你想成为一个平庸的员工，拿不到年终奖金。所以我想。
主持人：所以加班直接和业绩直接存在着某一种内在关联。
嘉宾：对。刚才你谈到了最近也有一个很著名的企业，国内企业出现员工过劳死的这种现象，但是从目前中国的现阶段似乎加班还是在很多企业里边老板不会完全阻止的这种现象，这是一个现象。
主持人：对，第一我们加班很普遍，第二加班到死的情况还不多。
嘉宾：是这样子，劳动法出现我想某种程度上是保护了员工的这个利益。就是这个谢谢。
主持人：谢谢。我想我们在，实际上我们是动作嘉宾由头来看一看，我们在中间老板和员工对待同一个问题，大家视角的这个差别。所以让我们先通过一个电视短片来看一看大家的眼里，什么样的老板他算好老板，什么样的老板算坏老板。 我想现在请我们大家来提一下，你觉得站在我们从管理者的角度来说，你们的企业在你的岗位上你来观察，在什么样的方面，公司里面的管理层比较容易和员工发生冲突。我想让我们在座的各位，你觉得什么样的领域中间，发生摩擦的可能性是最大的。哪位来跟我们分享分享。
观众：我觉得发生领域最大的可能就是这个付出的时间得到的回报，如果我加了班得到的投资回报。
主持人：加班其实本来是可以的，关键是你给不给钱，还给到合适的水平。
观众：诚信是最重要的，就是很多老板他说过的话成了口头支票。
主持人：就是让你干活，干完活没钱了。
观众：对，就是这样，这样很多的。
观众：我感觉老板和员工之间最容易引起冲突的就是老板发现自己最信任的那个员工贪污公款。
主持人：我很相信他，结果被他蒙了。谢谢，好现在请我们几位的，你们把你们的那个钉在后面那个板上，然后我们请你们这几位把它钉在后面这个板上，然后我们看看他们内容的差别。好，我们先请麦克，哪个是你的。先说说您的这个是什么意思。
麦克：我写的是老板和员工在工作强度，工作重要性和工作内容上的沟通。第二点是价值观念，如何尊重你的员工，以及他们所付出的时间和精力，如何尊重他们，让他们准确高效地为你工作。
主持人：你觉得你在中国的工作中间，你遇到过大家在价值观这个方面发生冲突最有可能的发生，是因为价值观的不一样而发生冲突的这种情况，像什么样的情况它最优可能发生。
麦克：比如你要求员工如何工作，你希望他们什么时候回复邮件，什么时候在办公室里。如果你对你的员工要求太极端的话，我想双方就会产生分歧，我觉得这不仅在中国，在全世界都是一样的 。
主持人：老林你说的沟通跟我们麦克说的有什么不一样。
林德恩：我们需要沟通的事情有很多方面，有人对他们的工资不满意，有人对加班不满意，有人对食堂的伙食不满意，有人对班车路线不满意，人们对各种各样的事都会不满意。但我们应该考虑下去，为什么，他们不满意的根源在哪里，这才是我们应该讨论的。
主持人：谢谢。孙小姐。
盛：我觉得最大的冲突可能是时间方面，就总觉得就是员工也好，老板也好，总觉得双方彼此沟通的时间太少。那这里头其实有很多的意义，包含是说这个分等级的授权，能够等级的谁这个水平解决什么事，这可能是非常清晰在企业当中要有这样一种体系去保障。那对于有些这种基水平的话，你一定要授权让下面的人做自己的决定，做自己的沟通。所以我觉得不够时间上的冲突可能会比较多一点。
主持人：盛小姐说的这一点的确非常重要，我们研究发现就是说，很多的公司里面认为他跟外国客户的沟通非常重要，处理很多紧急事务的时间很重要。但是跟员工很多东西既使规划好了，很多时候往往觉得，这件事情咱们自己家人的事，能省些省省。
洪宜幸：一个是高目标，这里面我相信在座的很多人都应该有类似的经验，老板要求这么高的目标，比如说是五千万，你可能会多少打个打折说四千万或者三千万。在这里面一定会有冲突，在那个地方。这里面需要一段很长的时间来去沟通，然后达到一个大家都共同所认定的一个目标。第二个我写的是高成长，这个我认为也是在雇主和员工之间冲突最多的一个地方。原因是在哪个地方，公司一直在成长，公司在成长代表着是什么，公司企业的成长，它不会有天花板，它就一直往上冲，一直往上冲。可是这里面我们回过来看员工，员工的能力的成长，它会不会有天花板，还是没有天花板。那么以目前过去的经验来讲，员工一定有它的天花板，可是公司要求这么高的成长，员工面临到自己的天花板，那么这里面怎么去协调，达到大家所认同的话，这个是一个很大很大的冲突。
主持人：就是要把公司的这个高目标和高成长，怎么转换成为大家能力可以支撑，同时变成大家共享的目标。谢谢，我们请大家回到位置。那让我们四位来说说你们写的东西。
丁先生：第一个是占有员工时间，实际上还是跟加班有关系。第二点就是合理的报酬，因为这个东西有两方面的东西，一个就是说这个合理的报酬有些是可以通过沟通来完善的，但是这一方面很缺乏。
主持人：好，让我们听听这个，您写的是什么。
施先生：我写的是两点，一个是老板善变。还有一个就是老板给员工的任务太琐碎，没有挑战性第一个比如说老板善变，中国有句话叫做不是我不明白，这世界变化快。那我用到老板身上就是不是我不明白，老板变得太快。很多时候当我花了很多精力去把老板布置给我的一个任务，做到99％的时候，老板说你现在把这件事情丢掉，你需要做另外一件事情。那这时候给我的心理落差，跟我对我老板的失望，可能就会油然而生。
主持人：那我现在问你一个问题，比如马蔚华实际上是很不错的，他提出一个口号叫因你而变，意思是说当你市场怎么变，我就怎么变。好，我们看他是反映市场的需要，对不对，所以马蔚华行长就按照市场来变了，那底下当然部门的就要跟着马蔚华行长来变，然后员工就要跟你部门的要求来变，你觉得这个有什么问题吗。
施先生：关键一个方面就是老板你变，你变的是否正确，你是处于你的情绪在变，还是说你真的是根据战略在变。
主持人：你觉得谁能够判断谁正确不正确，是你还是老板。
施先生：如果老板判断正确，他需要跟我做一点点的沟通。如果他的解释合理了，我相信我绝对能接受，因为我也是一个很理性的人。
叶小姐：下一个是我写的。老板不考虑员工的利益，我想这个就是天然的，老板他是站在公司的角度去考虑问题，员工肯定我们首先是站在我们自己的角度，然后双方可能就像拔河一样，经常是处在一个平衡点。要是另一方的力量大了，倒向任何一方那节出问题了。 还有像刚才我们讨论的那些加班的问题，当然员工偶尔的加班肯定是每个有正常的责任心的人都能接受的，但是一而再，再而三的，甚至是，就是破坏你正常的生活幸福的一个加班，我想大家可能心里不是太舒服的。所以就是你的企业发展和你个人的，你的生活方面的综合考虑这样的。当然员工总是处在比较弱势的地位，就像刚才他们说那个什么企业的高成长，高目标，我想老板在多考虑员工的利益的情况下，就是加班或者说在利益分配，或者说在你企业的目标和你每个员工具体的你的生活目标发生一些冲突的时候，我想这个是很容易产生一些冲突点的地方。
孙小姐：我写的呢其实跟三位写的都差不多。我觉得就是说冲突点在于老板和员工没有能够更好的沟通和理解，就是沟通和理解。我觉得这两方面是我们可以做一个总结。
主持人：我现在让你们两边做一个观察。就是说经过你们的观察，你发现我们的代表老板方的管理层这一方的，他们觉得最会发生这个冲突的领域，跟我们认为发生冲突的领域最不一样的，那个角度在什么地方。
林德恩：我觉得基本上没有什么不同，但考虑问题的角度不同，当一件具体的事情发生时，可能它对你很重要，你会考虑如何沟通好，把它解决掉。但现在我们都有五千，或者两万多名员工，我们需要找出一个方法，对大多数情况都能适用，而不只是个例而已。
丁先生：当你在职业成长当中影响到你的企业价值的实现，员工会找一个平衡点，企业也会找一个平衡点，但是这个平衡点大家在找的时候如果没有一个有效的沟通就是冲突。
主持人：如果今天站在你的角度来说，什么样的沟通算是。
丁先生：有回馈的。因为员工和老板沟通，老板是强势的。
主持人：洪先生用什么东西来保证员工希望沟通的东西应该有一个结果，有一个回应，有一个合理的说法。
洪宜幸：现在来讲的话，他们谈的这些事情比较偏向于事务性，比较偏向于个人的一些利益等等。可是今天我们来看我们这些的企业，这些企业能到今天这个地步，这些薪酬问题早就被解决掉了，早就是有一个很好的一个竞争力，才有办法留了这么批人，才有办法已经做的这么大。所以这些问题在我们这些企业都不是问题，有的话只是小问题。
主持人：我听起来好像你们选的就业单位有问题了，你要选到这个层次的企业的时候，你们这些问题就可以不要紧了。
丁先生：其实我觉得这个问题是这样的，其实洪先生的企业同样会有这些问题。因为到了他们这个高管这个层次的话，就不会有这些问题了。
丁先生：因为他们的回报也是很好的，所以说他们为了企业也好，为自己也好，在这种回报下面，他们牺牲其他的利益他们觉得值得的。员工也是这样，他如果有些觉得加班费高，他愿意加班，就像洪先生讲的有些巴不得加班，他就觉得他这个付出是值得的。
叶小姐：首先两个价值观，就是一边是员工的，一边是企业的，可能就像两个圆一样，中间有交叉的地方，但是不可调和的，不可避免的肯定是有不同的地方。
主持人：什么叫做不可调和的。就是说了半天我们还是不一样的。
叶小姐：对，从本质上说这样一共雇佣关系，可能还是利益会有不一样的地方。
主持人：就是企业文化再搞的怎么样，我们还是清楚，工人阶级就是工人阶级，资本家还是资本家。
叶小姐：对，本质性的有些东西还是不会变的，但是可能在同样的一个本质下，我们能够把这样的关系处的更加舒服，所以那中间就是那个communication（沟通）的问题。
主持人：就是说我想可能作为一个人来说，员工可能会有员工的value(价值)，老板会有老板的value（价值），但是之所以你们在一起，是因为你们可以共同创造共同的value（价值），shared（分享）。如果有这个的话，就是说它这个value（价值）不简单的替代你们。
麦克：我觉得一个非常有意思的地方，我们一般认为在大公司里面所有的经理，他们的能力都是一样强的，但事实上并不是这样。我们有好老板也有坏老板，从一个HR的角度，从一个管理层的角度来说，公司有责任培训这些经理，去更好地解决不断增加的沟通问题，经理要有能力知道员工是不同的，他们所面临的问题也是不一样的，知道如何处理不同的问题。
主持人：麦克说的这个我觉得还是比较实在的，虽然公司宣称都平等的，理论上是这样的，实际上我们还是会有可能不一样的地方。我想下面我们从这个调查结果来看，老板有些口头禅，你老板那么说的时候我们就特别讨厌你。有一些口头禅是员工的，员工要是老是那么说的话，那我们就很不喜欢，老板就会不喜欢这样的员工，首先让我们看一看员工最不喜欢老板这么说的话，就算再好的公司里面我认为这个老板是个坏老板。
我们先请四位你们检查一下哪句话你们是有份的。我可以想见的他们说都没有。这个洪先生。
洪宜幸：很不幸的都没有。我们这种产业的话，都是属于知识工作者，这些人的资历都是大学，或者硕士，甚至博士。这些人是得罪不起，也经不起骂的，你稍微讲话重一点以后，这个已经太重了，稍微重一点他明天掉头就走了，所以我们不可能是这样的一个。
主持人：没有这么重的，你们就稍微有一点点重的会说成什么样。就是说有些管理人员管理风格可能不太好吧。你就做一下自我检讨吧，没有说的那么重，
洪宜幸：最重的话就是我摆脱你好不好。
主持人：好。老林你检查一下，你们公司某一个不太好的说法，属于你们公司不太鼓励的，你们要注意以后不要这样说了。
林德恩：就我个人而言，那些口头禅里最严重的可能是，“你是老板还是我是老板？”因为可以看出说这话的老板，希望从他员工那里得到非常多的尊重，但他觉得他没有得到，从另一个角度来说，这个老板只觉得员工应该尊重他，但他不一定要尊重员工。一个好老板应该有这个观念，他应该为他的员工服务，三年前，我对20多位员工就一件事的沟通方面，非常不满意。我还特地出差，和他们坐在一个办公室里讨论这件事情，但我们似乎无法达成共识，那时我脾气开始变得不好，我对他们说，作为公司老板，我特地出差到这里和你们讨论，我已经受够了，事后，我非常后悔说了这些话。
主持人：谢谢。说实话我们要让老外同志承认自己有一点点不足是很难的。麦克，你检查一下。
麦克：我犯了很多错误，我们有时候因为压力太大，或者其他什么原因，都会犯错。有时候我会对一些管理层说，我无所谓，你们继续做好了，这样的情况发生过很多次了。我觉得一个好老板有能力控制自己的情绪，有能力控制场面，有能力培训他的员工如何相互尊重，但我个人也犯了很多的错误。
主持人：好。孙小姐有吗。
盛：表达我不会就这么表达，但是我会骨子里觉得，其实我希望每个人其实是相同的，对于我来说就是一块砖头，就是service level，每个人都是标准，虽然每个人有差异，但是从我骨子里的理念，我是希望公司是非常process orientated的，然后不管哪个水平，反正你这个人走了，A出去，B进来，一模一样的砖头，反正这块进这块出。所以从我的骨子里有人辞职的话，我会去想，只要有很好的补充。
主持人：你只是想没说。
盛：我不会就这么表达，我当然会说你要了解了解他，为什么要离开的原因，但是我骨子里如果这个砖走了，另外一块砖补上。
主持人：谢谢。现场的大家你觉得最犯老板说那句话，除了我们今天提到的，你再给我们检举一些。
观众：我大着担子说几句。我是觉得我有时候会说中间的比如说第一句话，我注重结果，或者不注重过程，因为我是我特别反感，有些人特别注重过程，不注重结果的时候有可能情绪化的表现。还有个就是我会在什么时候说一些话，你怎么不动动脑筋，我就觉得他好像做这个事情没有在思考做这个事情。但是反过来思考呢，如果作为一个老板要说这个话的话我也分轻重缓急，往往我说这个人的话我是对这个人比较喜爱，而且我通常认为这个人是能够接受这样的话的。
主持人：你现在碰到一个员工，你说了你为什么不动动脑筋，现在假定我是你那个员工，我说我动了脑筋了。
观众：那我就坐下来，然后就坐下来跟他讲。
主持人：然后你下一句话说你那什么脑筋。
观众：那就邮件门就很容易发生了。通常我是觉得企业当中，甚至外企当中，很多外企的老板对自己比较亲密的下属，反而会说一些比较严厉的话。相对而言如果是认为自己一般的员工，他们都会用一种。
主持人：我们中国老板也这样。我如果很爱你，我就打你。
观众：就是这样子，中国的企业文化很多是家长式的，所以他们反而会说的严厉，认为所有的员工是自己的孩子。
主持人：不见外。
观众：对，反而是对外面非常客气，所谓内方外圆就是这个道理吗。
主持人：好我倒是想下面我们话题我把它倒过来说，大家觉得老板最不喜欢员工说什么，老板就很烦你，你这么说。所以让你们先说，我们先不公布结果。就是老板最不喜欢员工说什么，在座的哪一位跟我们来分享分享。
观众：我个人认为老板最不喜欢的一句话应该是我辞职了。
主持人：我发现现在很多员工都发明了一句话，他不讲辞职，他说老板我要求请长假，老板说你要请多长时间，暂时不能确定。这位。
观众：我给的感觉老板最不愿意听到的就是员工说这个事好像是这样这样的，差不多是这样这样的，就是不确定。
主持人：我努力吧，我争取吧。
观众：我以为是怎么样的，好像他会说这样的很反感的可能是。
主持人：老板觉得这事不能落实。
观众：员工放弃的态度说，就没办法了。
主持人：没办法了，没治了。
观众：基本上所有的老板都不喜欢员工说给我加薪，这个是最不喜欢的。
主持人：好，不喜欢说加薪。我们来问一下在座的，盛小姐，你听到员工说什么样的话你心里就不爽。
盛小姐：就说再看看吧，或者我试试看。
主持人：就像我们刚才这位说的不太确定，不能去承担责任。洪先生。
洪先生：我大概有两件，一个话就是哭，员工当时过去有女生进来一哭，这一摊，我不晓得怎么去处理这个事情了，然后就到处找卫生纸，当然也面临到有男生哭。
主持人：所以你们HR里面卫生纸都很多
洪先生：至少我办公室要摆一些。第二件事情的话，就是谈事情太误区了，他也不是说讲不好听的话，就是在谈一些事情绕啊绕啊绕的，所以你也不晓得这个事情，正反两面怎么去处理，就会变得很那个。
主持人：我们来看看我们调查显示，老板最不喜欢员工讲的，就是讲什么样的话老板就很不爽。
这事不归我管
我以为你是这个意思
我已经尽力了
你不早说
凭什么他可以
本来
但是
对不起刚才没听见您打我手机
这事挺难办的
您别急
我会按时完成的
您说该怎么办吧
我没什么主意
主持人：在座各位检讨一下，你们有没有这些情，尤其两个女同胞我问你们，你们是不是老总一找你们谈话就哭。
有没有可能不会有那么情绪化的一个表现，但是我个人我觉得最不受老板喜欢的一句话，应该是我不知道，不管在他问到什么问题的时候，你说你不知道，就好象一下子划一条线，就把你和这个公司的利益，好象撇清开来这样的感觉。
主持人：做老板助理和老板最不一样的地方，老板可以不知道，你应该都知道，不然要助理做什么。
对啊，你就算不知道你也要知道，这应该指向哪个人，怎么得到。
主持人：有没有哭过
可能私底下哭吧，
主持人：私底下哭啥意思，就是也不会，不当面哭，
对，我可能是有最后一点，好象是说到，我没有说的这么（5140），这个样子，最后他说的是这事我没有办法了，您拿主意吧，可能有的时候在做完一项工作，交差的时候，我可能希望从我的老板那里，得到一些反馈和一些指导，但是其实老板他也不是很清楚，应该怎么做，然后这个时候，如果我们想完成这项工作的话，我可能会稍微婉转一点的，会问老板说，老板，您觉得我现在只能做到这个地步了，您看还需要怎么样子做，我会这样说，
很不幸，刚才那些话似乎我都曾经说过，有性格，但是有一点，就是万幸的是，大部分我都没有当着老板的面说，
主持人：他都没有听到，背后说更坏，我想请我们在场的这些专家嘉宾，你们做一个点评，
嘉宾：这个资本家和工人阶级的斗争，从来没有停止过，这个矛盾，像刚才那位小姐说的，我认为可以调和当是不可以避免的，我觉得第一个，其实从今天的阵势就可以看出来，我们的员工方呢戴着面具，我们老总就不用戴着，我们老总方可以盛装出场，这本来就是不平等，实际上我认为就一个事，就是不平等的，在一个特定的环境里面，当他是你的老板，他把你当大爷那是不可能的，就是他跟你说话的时候，当你大大爷那是不可能，另外一点我认为什么呢，实际上我更想用一个词，就是代沟，就是这个代沟呢，很多比喻说上辈和下辈这样的关系，我发现一般当老总都高一辈，实际上什么呢，实际上当他成为一个老板，从员工成为老板的时候，他的态度很快发生非常大的变化，这里面并不是说，双方水平发生多大变化，还是什么变化，就是立场发生变化了，很关键一点就是说，这个老板不愿意员工做什么事情，就是说没有面对面的说出来，而是在背后或者是留在自己的心里。
嘉宾：那么今天这个节目，今天这个话题很重要，我觉得这一个机会非常好，就是雇主和雇员面对面这种沟通，这种形式是非常好的，意思只要面对面说出来，就没有什么坏的事，对，如果这个沟通是面对面的沟通，那么它会提高你，就是雇主和雇员之间的这个关系，而且在总体方面，对公司一个很好的触动，越到高层的管理者的时候，你所面临的这个冲突和矛盾。
嘉宾：有时候我们说这个天生的，这种冲突和矛盾是非常多的，这也就是为什么我们需要管理者，所以根本上，他们是要承担这个责任的，所以如果有问题的话，主要的问题还是在这里，对，所以他们可以不用戴面具，因为他们是承担责任的，另外一点来讲的话呢，就是说从他们的角度，就是从一个组织的角度来讲，他们很重要的一点，是让组织形成高度责任性的组织，也就是说，如果他们拥有一群，只有一群承担责任的老板，而没有一群承担责任的员工的话，那么这个组织是很难成功的。我刚才注意观察了一下，就是坐在这边的老板，他们提出的一些话，其实并不是刚才那些，包括在座问的问题，刺激性也不是很强，刺激性也不是很强，那么也就是说明，他们其实，刚才还有蔡女士大概也提到过，就是从老板的角度，他是希望员工主动来跟他沟通的，如果这个员工，能够说而且能够说出来，当着他面能够说出来，其实从老板的角度都不认为是坏事，反而是那些躲在背后说的，而且这些话每句话都说的，这个是比较危险的雇员。
主持人：关键我们要识别得出来，是这样的同志还是那样的同志，对，如果能够让老板都知道，你心里在想什么的话，这你的任务就很重，你招聘部门要识别得出来，这种人是这种人才，那种是那种人才。
嘉宾：是，所以现在很多招聘的雇主，他都会做一些性格的测试，就比如说，你是不是一个比较开放的人，在某些岗位，我是需要一个保守的人，还是一个比较积极进取，或者开放的人，或者能够适应环境比较快的人，就是这个原因，不过我们在这边申明一下，并不是说觉得你这个不好，你这个也很好的，是人才的一种，就是说他做有的工作他非常好的。
施先生：是，这个并不是不说，而是已经不需要说了，因为他已经被我自己的智慧，战胜他了。
主持人：好，我们今天的讨论，因为时间关系，但是我们还可以看到，的确，老板和员工，由于我们的角度，利益，立场的差别，是存在着某种差异，甚至在有的时候，是一种对立的方式表现出来，但的确我们还是可以看到，即使那些不喜欢的话语，在有的企业，在有的人群中间，它表现得比较突出，而在另外一些企业，它表现得就比较缓和，这我想正像我们有的专家，指出的那样，就是说员工和老板，雇主和雇员之间的关系，还是可以调和的，在有的状况下面，它调和的甚至看起来很和谐，所以我想这是一个动态的关系，我们今天这个讨论呢，我们既可以从一些企业那个地方，来学习到他们一些怎么样来做的，我们同时听到了，来自于雇主和雇员他们的声音，谢谢大家，谢谢我们今天的嘉宾，也谢谢我们的评论员，提醒大家注意的是，我们大家要把这个写好的，最佳员工的特点，最佳老板的特点写上。
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